Artigo
ABORDAGEM COMPORTAMENTAL DA ADMINISTRAÇÃO
©José Roberto de Oliveira
(Homem
Administrativo)
À partir da
década de 1950 se desenvolve inicialmente nos Estados Unidos a Teoria
Comportamental da Administração – também
chamada behaviorista – que veio
significar uma nova direção e um novo enfoque dentro da teoria administrativa:
a abordagem das ciências do comportamento, o abandono das posições normativas e
prescritivas das teorias anteriores(Teoria Clássica, Teoria das Relações
Humanas e Teoria da Burocracia) e a adoção de posições explicativas e
descritivas. A ênfase permanece nas pessoas, mas dentro de um contexto
organizacional.
É com a
abordagem comportamental – Teoria
Comportamental da Administração e o Desenvolvimento
Organizacional - que a preocupação com a estrutura se desloca para a
preocupação com os processos e com a dinâmica organizacionais, isto é, com o
comportamento das pessoas na organização, ou seja, com o comportamento
organizacional.
“ O enfoque
comportamental estabelece o predomínio dos fatores humanos”(Montana e Charnov, l988 : 21).
“O behaviorismo põe ênfase no “homem administrativo” em vez do “homem econômico(Teoria Clássica)
ou do “homem social”(Teoria das Relações Humanas). O homem administrativo procura apenas a “maneira satisfatória” e não a melhor maneira (“the best way”) de fazer um trabalho. O comportamento administrativo é satisfaciente (“satisficer”) e não otimizante,
pois o homem administrativo toma
decisões, sem poder procurar todas as alternativas possíveis: não procura o
máximo lucro, mas o lucro adequado; não o preço ótimo, mas o preço razoável”(Chiavenato, 1998 : 567).
A Abordagem
comportamental é interdisciplinar visto que vai usar a Antropologia, a
Sociologia, a Psicologia Social, a Ciência Política, a Economia, etc..., e
assenta-se em novas proposições acerca da motivação humana, notadamente as
contribuições de McGregor, Maslow e Herzberg. Como a organização é um sistema
cooperativo racional e ela somente pode alcançar seus objetivos se as pessoas
que a compõem coordenarem seus esforços a fim de alcançar algo que
individualmente jamais conseguiriam, é que o administrador precisa conhecer os
mecanismos motivacionais para poder dirigir adequadamente os esforços dessas
pessoas. Por essa razão, também, a organização caracteriza-se por uma racional
divisão do trabalho e por uma determinada hierarquia. Da mesma forma que uma
organização tem expectativas acerca de seus participantes, quanto às suas
aptidões, talentos e potencial de desenvolvimento, também os participantes têm
suas expectativas em relação a organização. As pessoas procuram ou formam uma
organização porque esperam que sua participação nela satisfará algumas de suas
necessidades pessoais. Para obter essas satisfações, as pessoas estão dispostas
a incorrer em certos custos ou a fazer certos investimentos pessoais na
organização. Por outro lado, a organização procura pessoas na expectativa de
que elas trabalhem e desempenhem suas tarefas. Assim, surge uma interação entre
as pessoas e organização. As pessoas estão dispostas a cooperar desde que suas atividades
dentro da organização contribuam diretamente para o alcance de seus próprios
objetivos pessoais.
“O homem
tem diferentes tipos de necessidades, cuja satisfação requer múltiplos tipos de
cenários sociais”(Guerreiro Ramos, l989
: 136).
Outro aspecto
importante da Teoria Comportamental é o processo decisorial. “ Todo indivíduo é
um tomador de decisão, baseando-se nas informações que recebe do seu ambiente,
processando-as de acordo com suas convicções e assumindo atitudes, opiniões e
pontos de vista em todas as circunstâncias. A organização, neste sentido, é
vista como um sistema de decisões” ...(Chiavenato,
1998 : 585)
Relativamente
ao Desenvolvimento Organizacional(surgido nos anos 60) vamos encontrar Chiavenato(1998) identificando-o como uma Teoria, ao passo que Motta(1980) identifica-o como uma subárea da teoria das
organizações que procura estudar a operacionalização dos seus conceitos.
Segundo Motta, Desenvolvimento organizacional é também a própria aplicação
daqueles conceitos.
“Desenvolvimento
organizacional é a mudança organizacional planejada(...), porém deve ser
entendido como um processo essencialmente dinâmico que pode ser mais ou menos
completo, conforme o grau desejado de mudança(...) Em outras palavras(...), o
desenvolvimento organizacional depende da situação que requerer e condiciona um
determinado tipo de mudança.”(Motta,
1980 : 110).
A crítica
que se faz ao D.O. é que ,embora uma alternativa democrática, parece uma moda
passageira dentro da Administração.
Partindo da
premissa de que toda a Abordagem
Comportamental aponta para as condições ambientais otimizadas no trabalho
e a situação motivacional dos empregados
para o alcance dos seus objetivos pessoais , pode-se tomar como exemplo , na vivência atual, o
comportamento da administração pública estadual atual (1999), condicionada por imperativos econômicos e políticos, tem inviabilizado qualquer estilo eficaz de
desenvolvimento de esforços junto aos servidores públicos, dificultando para os
gerentes, face as variáveis que tem afetado o ambiente de trabalho, a saber:
VIDE A
QUESTÃO DO DESEMPREGO tanto no setor público, quanto no privado.
Na atual
administração pública do Estado do Espírito Santo foram adotadas as seguintes
medidas (inovações) pelo governador como: contingencionamento de salários dos
servidores(20% sobre o salário bruto), que não passa de uma “disfarçada” redução salarial; redução
em 30% da carga horária - via de consequência, mais redução de salários; um sem
número de demisssões de servidores; os 03(três) meses de atraso salarial sem
definição concreta de quando será o pagamento; disponibilidade remunerada
decrescente(30% -20% - 10% - 5%) do salário para cada ano que ficar em
disponibilidade, sem a certeza do que acontecerá ao final desses quatro anos, e
PDV(Plano de Demissão Voluntária), “tiro de misericórdia” a ser disparado em
nome da moralização dos gastos públicos "estaduais”, que sob a bandeira da
independência dos Poderes(o corporativismo dos dois outros Poderes não permite,
nem disso cogitam), assolapa somente os servidores do Poder Executivo, TUDO
ISSO NUMA CONCEPÇÃO RETILÍNEA E INSTRUMENTAL que alimenta a QUESTÃO DESEMPREGO.
Pouco ou
nada foi conseguido em face de atrasos
sistemáticos de salário – os servidores
já ficaram até quase 04(quatro) meses sem pagamento - ; 05(cinco) anos
sem reajuste salarial; providências “saneadoras” nos gastos públicos somente em
cima somente dos servidores do Poder Executivo(disponibilidade, redução de
salários através da redução de carga horária, retenção de 20% salário bruto sob
o “apelido” de contingencionamento , com a promessa de devolução até o final
deste governo); precatórios com determinação judicial para pagamento
desobedecidos impunimente; plano de cargos e salários que não traz qualquer
perspectiva motivacional; inexistência de um programa institucional sistemático
de qualificação profissional (os que se qualificam por iniciativa própria – a
maioria esmagadora – o fazem sem qualquer ajuda e quando se formam não são
reconhecidos institucionalmente, pelo contrário, oportunizam-se espaços a
estranhos ao quadro – muitas das vezes sem qualificação – em detrimento daquele
servidor preparado; etc ... .
BIBLIOGRAFIA
Chiavenato, Idalberto. Introdução `a Teoria Geral da Administração. São Paulo, Makron Books do Brasil Editora, 1998.
Guerreiro Ramos, Alberto. A nova ciência das organizações: uma
reconceituação da riqueza das nações.
Rio de Janeiro, Editora da FGV, 1989.
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